“Esihenkilöllä oli aina selkeät suosikit ja kiusattavat työyhteisössämme. Olin ensimmäinen kiusattava. Kun hän antoi minulle potkut kehityskeskustelussa, tuli muiden vuoro. Esihenkilö halusi selvästi ympärilleen vain joo-ihmisiä. Eri mieltä ei saanut olla.
En saanut kokouskutsuja, eikä esihenkilö antanut puheenvuoroa kokouksissa. Hän sanoi sen myös ääneen, ja sen tiesivät kaikki. Työterveyslääkäri sanoi kaikille, että vaihtakaa työpaikkaa, koska esihenkilöstä ei pääse muuten eroon. Kaikki vaihtoivat.”
Tämä tarina on kerrottu Piilokiusaajat ympärilläsi – Tunnista työpaikan myrkyttäjät -kirjaani (Bazar, Hidasta elämää -kirjasarja) varten. Se ei ole ainoa – valitettavan monissa kuvataan työyhteisöjä, joissa esihenkilöillä on suosikkeja ja niitä, joita he eivät lainkaan arvosta.
Jos uusi työntekijä saa hyvän aseman työyhteisössä, voi se tuntua ansaitulta. Kun oma sijoitus putoaa, alkaa suosikkijärjestelmä näyttää toisenlaiselta.
Siksi johtajan sisäpiiriin kuuluvat eivät aina tunnista suosikkijärjestelmään pohjautuvaa johtamista ja ulossulkevaa vallankäyttöä. Heille johtaja voi olla mitä valloittavin. Ikävän vallankäytön havaitsevat parhaiten ne, jotka joutuvat sen kohteeksi.
Suosiminen saattaa olla manipuloivaa vallankäyttöä, jossa etuja jakamalla hallitaan ja rangaistaan. Se voi myös olla tahatonta piiloväkivaltaa, jossa johtaja ei tunnista omia asenteitaan ja oletuksiaan, jotka vaikuttavat siihen, ketä hän arvostaa ja ketä ei.
Mistä tunnistat suosikkijärjestelmän?
Järjestys suosikeista selviää työyhteisössä usein hienovaraisista asioista, jotka voivat tuntua piiloväkivallalta. Jos joku jää esimerkiksi kannustinpalkkion ulkopuolelle, vaikka selvästi sen ansaitsisi, voi hänen olla hyvin vaikea haastaa esihenkilöä asiassa.
”Pärstäkertoimen” perusteella etuja jakava johtaja saattaa esimerkiksi päästää suosikkinsa töissä helpommalla tai palkita heitä eduilla, joita epäsuositummat eivät saa.
Suosikkijärjestelmät voivat olla erilaisia eri työpaikoilla. Taustalta voi löytyä työystävyys tai muu läheissuhde, joka vaikuttaa siihen, miten tasapuolisesti esihenkilö pystyy tarkastelemaan työkaveriaan.
Johtaja saattaa myös kerätä ympärilleen luotetun sisäpiirin, jonka ulkopuolelle hän jättää osan. Tämänkaltaisia ydinporukoita kutsutaan työpaikoilla myös esimerkiksi kuppikunniksi, klikeiksi, hoviksi, kätyreiksi ja Hyvä veli -verkostoksi, ja kuvaan niitä tässä kirjoituksessani.
Mitä voit tehdä, jos tunnistat työyhteisössäsi suosimista?
Suosikkijärjestelmät rikkovat työsopimuslakia, sillä laki velvoittaa työnantajaa toimimaan tasapuolisesti. Arvottamiseen pohjautuvaa johtamista on tärkeää tunnistaa ja sanoittaa, sillä tasapuolisuuden puute heikentää luottamusta ja työilmapiiriä.
Jos suosiminen on tahatonta ja vailla perusteita, voi se parantua huomautuksesta. Ota asia esille esimerkiksi kehityskeskustelussa tai muussa sopivassa tilanteessa.
Jos suosikkijärjestelmän haastaminen pelottaa sinua, se on osa työyhteisön toimintakulttuuria tai tunnistat esihenkilösi tuhoisaksi tai myrkylliseksi, pyydä tukea tilanteeseen henkilöstön edustajilta, työterveyshuollosta, ammattiliitolta tai muilta työtovereilta. Viekää asiaa eteenpäin kaikki yhdessä.
Voisiko työterveyshuolto toteuttaa kyselyn tai selvityksen ja esihenkilöt sekä muu työyhteisö saada koulutusta? Vanhat rakenteet voivat uudistua, mikäli koko henkilöstö osallistuu muutokseen.
Lisää tukea saat kirjastani Piilokiusaajat ympärilläsi – Tunnista työpaikan myrkyttäjät. Lue myös aiempi blogikirjoitukseni myrkyllisestä johtamisesta.
Pääkuva: Mathieu Stern / Unsplash
