Maanantaipäivän Työ tulevaisuudessa -palstalla asiantuntijat maalailevat uudelleen tulevaisuuden työskentelytapaa ja sitä, mihin työelämä on menossa. Kirjoittajina vaihtelevat nyt vuorossa oleva FT, YTM, työhyvinvoinnin ja johtamisen professori Marja-Liisa Manka; KTT, J-Impactin toimitusjohtaja Jari Salminen sekä KTM, J-Impactin kehityspäällikkö Tommi Lindholm; Redesigning 925-hankkeen vetäjä Pekka Pohjakallio sekä Sari Laine ja ex-Nokia-johtaja, johtajuuskouluttaja Anne-Liisa “Annu” Palmu.
Valmistelin juhlapuhetta TAYS:in Naistenklinikan 50-vuotisjuhlaan. Oli kiinnostava tutkia hiukan maamme historiaa ja oivaltaa, että työelämän ja hoitotyön kehitys ovat ainakin joiltain osin kulkeneet samanlaista polkua. Potilas on ollut hiljaa ja kuunnellut – työntekijä on ollut hiljaa ja sairastunut. Suun avaaminen ei ole ollut hyvästä, koska se on saattanut loukata asiantuntijan auktoriteettia.
Minkälainen oli Suomi 1962, jolloin naistenklinikka perustettiin? Maailma oli ainakin kymmenvuotiaan lapsen silmin pelottava. Silloin koettiin maailmanpolitiikassa ns. Kuuban kriisi ja oltiin lähellä maailmansotaa. Muistan kävelleeni kesällä 1962 kotikyläni pellolla ja katselleeni pelokkaasti taivasta. Milloinka sieltä alkaisi sataa radioaktiivisuutta? Varmuuden vuoksi laitoin iltarukoukseenikin lisäyksen: ”Rakas taivaan jumala, älä anna tulla sotaa, maailmanloppua, ydinräjähdystä, ydinpommia, atomiräjähdystä, atomipommia äläkä mitään.” Varmuuden vuoksi oli lueteltava kaikki oudot termit.
Työtä tehtiin 60-luvulla kuutena päivänä viikossa. Vaikka Kansainvälinen työkonferenssi suosittikin jo 1930-luvulla viikoittaisen työajan lyhentämistä 40 tuntiin, Suomessa työaikalakiin tehtiin tällainen muutos vuonna 1965 ja se oli toteutettava 1970 mennessä. Työntekijät rasittuivat töissään pääasiassa fyysisesti, koska päivät olivat pitkät ja työt raskaita. Apuvälineitä ei järin ollut olemassa. Myös hierarkiat jakoivat työn kahteen osaan: ajatteluun, henkiseen puoleen, ja tekemiseen, jota suorittivat työntekijät kahdella käsiparillaan. Kaikkea työtä ei siis arvostettu. Esimiehen rooli oli pomottaa, työntekijän toimia käskyn mukaan.
Jos siirrämme tämän lääketieteeseen: kunnanlääkäri tarkasti meitä koulussa. Meidän piti riisuutua housusilleen. Sitten hän veti alushousujen kuminauhan vyötäröltä ja kurkisti sisään. Se oli nöyryyttävää. ”Siirretään yhden vuosiluokan yli”, hän tokaisi. Niinpä harppasin kolmoselle käymättä lainkaan kakkosluokkaa. Vastaväitteitä ei hyväksytty kuin ei silloinkaan, kun korviani jomotti. Isä vei minut samaiselle lääkärille. Hän läpivalaisi minut, antoi isälle pirtureseptin ja kehotti puhaltamaan tupakansavua korviini. Kyllä tyttö siitä paranisi…
Minä siirryin julkiselta yksityiselle puolelle koulutuspäälliköksi 1990, jonka tehtävänä oli työurien jatkaminen. Talossa sairastettiin paljon ja siihen toivottiin ratkaisua. Törmäsin tuolloin ensimmäisen kerran psykologian professori Martin Seligmanin luomaan opitun avuttomuuden käsitteeseen. Jos työntekijällä on aina joku, joka tietää ja päättää hänen puolestaan, hän passivoituu, hänen tavoitetasonsa laskee ja se voi tehdä hänestä pessimistisen. Tämä ilmenee myös korkeampana sairastamisalttiutena. Organisaation hierarkkinen rakenne aiheuttaa opitun avuttomuuden. Mitä enemmän on esimiehiä, sitä vähemmän tieto kulkee ja työntekijöille itselleen jää vaikuttamisen mahdollisuuksia. Työntekijä voi huonosti.
Sama opitun avuttomuuden käsite ilmenee myös hoitotyön kehityksessä. Aikaisemmin potilas on ollut – ehkä joskus vieläkin – passiivinen objekti, mutta pikku hiljaa hänestä on tullut aktiivinen toimija, joka haluaa vaikuttaa hoitosuunnitelmaansa ja tehdä valintoja, asiantuntijan, hoitajan tai lääkärin, toimiessa jonkinlaisena ”coachina” tai neuvonantajana.
Ehkäpä meillä on vähintäänkin haaveissa sellainenkin odotus, että haluaisimme edelleen vahvan johtajan huolehtimaan maastamme, lääkärin, joka tietää meistä kaiken ja esimiehen, joka ajattelee puolestamme. Miten kuitenkaan yhdellä ihmisellä voisi olla sitä tietoa, mitä muuttuvassa ja ennakoimattomassa maailmassa tarvittaisiin? Viisaus on meissä kaikissa, kunhan saamme sen vain näkyville.
Koska erityisesti ihmisen ajattelutavan ja sairastavuuden välinen yhteys alkoi minua enemmänkin kiinnostaa, käynnistin jatko-opinnot ja väittelin aiheesta Toptiimi – kohti tuottavaa, oppivaa ja positiivista työyhteisöä, tiikerinloikalla ja kukonaskelin. Tuo tiikerinloikka tarkoitti harppauksellista oppimista, ei voinut vain nopeuttaa tahtia, vaan tehdä asioita uudella tavalla ilman, että resurssit olisivat lisääntyneet. Opitusta avuttomuudesta on opittava pois.
Se onnistui vain siten, että jokainen työntekijä otettiin mukaan kehittämään omaa työtään ja saamaan onnistumisen kokemuksia. Kun työntekijöiltä kysyi, mitä pitäisi tehdä, jotta hyvinvointi kasvaisi, he vastasivat, puukot olisivat terävät ja kanat eivät tippuisi kuljettimelta. Niinpä teroitimme puukot ja korjasimme koneet. Työntekijät kokivat, että heitä kuunneltiin. Sen jälkeen päästiin korkeammanasteisiin tarpeisiin kuten tiimityön pelisääntöjen rakentamiseen.
Terveydenhoidossa voisi ajatella, että objektina olleesta potilaasta ei ole tullut asiakasta, vaan tunteva ihminen. Hoitajan tehtävänä on auttaa häntä tervehtymään, mutta ennen kaikkea jo ennalta vaikuttamaan omaan terveydentilaansa, koska silloin toimenpiteiden valikoima on huomattavasti laajempi.
P.S. Ilahduin suuresti uuden työolobarometrin ennakkotiedosta: alle 25-vuotiaiden ikäryhmässä kaikki työelämän laadusta annetut arvosanat olivat selvästi korkeammat kuin vanhemmissa ikäryhmissä ja paremmat kuin edellisenä vuotena. Selkeimmin erot ilmenivät tasapuolisen kohtelun ja kannustavuuden kokemisessa. Nuorin ikäryhmä myös arvioi työn mielekkyyden muutossuunnan myönteiseksi – ainoana. Josko uusin sukupolvi onkin jo ottanut vastuun omasta elämästään ja me vanhemmat kiehumme sappiliemissämme kohti ennenaikaista eläköitymistä?
